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2020年05月27日

組織の生産性を上げたいなら2つの心理をうまく使う

ブログ 職場ストレス



僕は何をやってる人なのかいまいちわからないとよく人から言われますw
色んなことやってますが、その中でも企業にパーソナルトレーナーを派遣する美プログラムという事業をやってます。

その美プログラムは従業員の健康面のサポートがメインになるのですが、
「どうすれば従業員のやる気上がりますか?」といった内容の相談をたまにいただきます。なかなか難しい問題ではありますが、今回の記事ではその辺りのお話ができればと思います。


 

  目次
1 やりがいを感じる2つの心理
  自治性
  奉仕性
2 組織の生産性をあげる具体的な方法
  まとめ


この記事を書いたのは、
健康経営コンサルタントの長野憲次
転職歴27回、元プロボクサー
ボクサー引退後、パーソナルトレーナーとして空手五輪代表、プロ野球、ボクシングアジアパシフィックチャンピオンなど多くのアスリートのコンディショニングを担当。現在は健康経営の講師として働く人のメンタルをサポートしている。現在はお笑い芸人とコラボしたりたまに真面目に講演やったりしてます。

コロナの自粛によってテレワークを取り入れた企業も増え、今後の働き方が問われています。どの形が最も効率的なのか、又は仕事においてやりがいを感じるポイントと、逆にストレスを感じるポイントを割り出し、人が最も幸せに働ける環境作りのあり方を考えていきたいと思います。

 

1 やりがいを感じる2つの心理


みなさんが仕事にやりがいを感じる時ってどんな時ですか?
人の役に立てた時ですか?それとも数値的な目標をクリアーした時ですか?人によって感じ方が変わってくるかと思いますが、心理学では自治性(じちせい)と奉仕性(ほうしせい)を感じた時にやる気ややりがいがうまれると言われています。仕事のストレス対策にもなります。では順番に解説していきますね。

 

・自治性


これは自分の意志で選択してる感覚のことです。つまり人からの指示を聞くだけではなく自分で考えて行動する方がモチベーションが上がります。これは何も従業員に全て任せるという事ではなく、従業員が会社からの言いなりで全て動いているのではなく、たまに自分で選んでる感覚を持てるだけでも違ってきます。

 

例えば何かプロジェクトをやる上で、Aというプランで進める!と一点張りで指示するよりも、AとBのプランがあるけどどちらで進めた方が良いか考えて。というように選択肢を持たせた方が従業員のモチベーションが上がります。ここでポイントなのはAとBは全く別のプランを考える必要性はなく、異なるのが1部分だけ、しかもどちらになってもさほど変わらないというような選択肢を用意すれば大丈夫です。なぜなら従業員が自分で選択した感が持てれば良いわけですから。

 

上司が部下に指示する時も同じです。
「この作業やっといて」ではなく「この作業やっといて。AとBどちらのやり方でも良いけど〇〇さんに任せる」のようにやり方に選択肢を与えるだけで、部下からすれば自分のこと信頼してもらえてるんだという気になりますし、自分が選択した作業に責任感が生まれてきます。

 

上司からしたらこれを毎回するのは大変なので、たまにこのように選択肢を与えてあげることをお勧めします。部下を育てたい。もしくは部下に嫌われたくない。という方はぜひお試しください。

 

奉仕性


人間には人の役に立ちたいという欲求が元々備わっています。人の役に立てたという感覚を持てた時にやりがいを感じたり、幸せを感じるホルモンのオキシトシンが放出されます。これがいわゆる奉仕性、奉仕欲とも言います。

 

例えば自分がやってる作業が会社に対してどんな形で役に立っているのかとか、どんな形でお客さんの役に立っているのかという事が明確になってるとモチベーションが上がります。逆に自分がサボると誰にどんな迷惑がかかってしまうのかが明確な方が責任感が強くなるとも言えます。

 

人によって誰かの役に立ちたい欲求の方が強く働く場合と、誰かに嫌われたくない欲求の方が強く働く場合があり、一概には言えませんが、一人ひとりの仕事が他者とどのような関わりを持ってるかを明確にすることは大切だと思います。

 

僕は携帯電話の製造工場で勤務をした事があるのですが、バッテリーにシールを貼って次の行程に流すという作業をひたすらやっていました。仕事のストレスは溜まる一方で毎日が全く楽しくありませんでした。でもある日僕の次の行程で作業をしてた50代の女性が「いつも綺麗にシール貼ってくれてありがとう」と言ってくれました。その時にこんな単純作業でも役に立ってるんだなと嬉しくなり、責任感が芽生えたのを覚えています。

些細な事ですが、このようなお互いのつながりを感じられる仕組みを、会社全体で作れたらみんなのやりがいが上がるのではないかなと感じます。

 

2 組織の生産性をあげる具体的な方法


 

従業員のやる気や生産性は良くも悪くも周りに波及するという事がわかっています。これを防ぐためにやる気のない社員を生産性が高い社員の隣に座らせたり、ペアを組ませたりします。ポイントはどれだけ仕事をこなしたかを明確にする事。

つまりサボると明確に数字に現れるので生産性の高い人に追いつこうという心理になります。日本の組織は特に「連帯責任」が好きですが、これは一人一人の責任があやふやになってしまい、結局誰も得しないという事がわかっています。

 

あなたが個人的に自分の生産性をあげたいならこの心理を使って、仕事が早い人の近くで作業することをお勧めします。

 

まとめ


コロナの自粛によって働き方を見直すきっかけにもなったかと思います。今まで無駄かもしれないと薄々わかっていながらもやっていたものも、改善していく良いタイミングになりました。

 

これからの働き方として、テレワークの生産性がどうだとか、そもそもテレワーク自体を残すべきかなどの議論がありますが、結論としてやってみて最も効率的なものを残すというのが最も真理だと思います。

テレワークの方が効率いい仕事はテレワークでやればいいでしょうし、出社した方が効率良いものは出社すればいいだろうし、結局ある程度の期間やってみないことにはわからないですよね。会社によっても働き方や働き手にも個別性があると思いますので、議論をするよりかはやってみて検証&改善がベストなのではないかと個人的には思っています。

 

ただその中でも、文中に挙げた2つのポイントの「自治性」と「奉仕性」が従業員の会社満足度を上げ、最終的には生産性を上げるということを忘れずにいたいものです。


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